Mobiliteit, ontwikkeling en diversiteit

Onder het motto “Vernieuwen en versnellen” anticiperen wij de komende jaren op thema’s als mobiliteit, ontwikkeling van medewerkers en management en diversiteit. Dit doen we om slagvaardig en wendbaar te zijn en om de kracht van een divers personeelsbestand te optimaliseren. Een belangrijke uitdaging is om in een moeilijker wordende arbeidsmarktsituatie de nieuwe en huidige medewerkers optimaal inzetbaar te houden. De thema’s sluiten aan bij de afspraken in het Sociaal Convenant.

We verantwoorden in dit onderdeel voor zover bekend de volgende wettelijke indicatoren. Als er geen gegevens beschikbaar zijn staat er een streepje.

Mobiliteit
We streven naar een optimale mobiliteit in onze organisatie. Bewegen moet gewoon zijn en hiervoor nemen we belemmerende factoren weg. Mobiliteit biedt kansen voor iedereen. Kansen in termen van persoonlijke ontwikkeling, verbreding van inzetbaarheid en daarmee ook in termen van flexibiliteit en (de eigen) toekomstbestendigheid. Onder mobiliteit verstaan we niet alleen interne mobiliteit maar ook doorstroom naar buiten. In een organisatie waarin we taken outsourcen of processen op een andere wijze organiseren, zullen functies wijzigen of verdwijnen. Dit geldt bijvoorbeeld voor de functies in onze ICT organisatie. Een ander voorbeeld is de functies van medewerkers Documentaire Informatievoorziening als gevolg van de invoering van het zaakgericht werken.  

In 2017 voeren we ter aanvulling op onze strategische personeelsplanning een personeelsschouw uit specifiek voor de doelgroep tot schaal 7. We gebruiken de uitkomsten voor ontwikkelgesprekken deze medewerkers, het opleidingsaanbod en andere stimuleringsmaatregelen. Dit om de mobiliteit in de organisatie te vergroten.

Ons uitgangspunt blijft het aanstellen van medewerkers bij structureel werk. Een flexibele schil blijft nodig om als organisatie wendbaar te kunnen zijn, bij fluctuaties in de hoeveelheid werk, voorzienbare krimp, seizoenswerk of ziektevervanging. Werving vindt in eerste instantie plaats binnen de groep herplaatsers, gevolgd door deelnemers aan de mobiliteitspool. We geven in 2017 nader vorm aan deze pool. Als we extern inhuren, richten we ons zo veel mogelijk op jongeren. Ook brengen we de externe inhuur per directie in beeld, zodat we daarover gericht de discussie kunnen voeren.

In 2017 gaan we via een zoek en matchingssysteem snel en tegen minder kosten zowel in- als extern potentieel scannen en mobiliseren voor (tijdelijke) vacatures. We passen ons flankerend beleid aan op basis van de evaluatie 2016. Hierbij letten we specifiek op effectiviteit en transparantie.

Ontwikkelen medewerkers en leidinggevenden
In plaats van elke drie jaar een volledig medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) te houden, onderzoeken we vanaf 2017 de medewerkertevredenheid op een andere manier. We gaan de tevredenheid gedurende het jaar meerdere keren op een aantal onderwerpen peilen.  Afhankelijk van de uitkomsten bepalen we welke onderwerpen we jaarlijks laten terugkeren (voorbeelden van onderwerpen zijn werkdruk, werkplezier, informatievoorziening, samenwerking).

Eén van de speerpunten van ons opleidingsbeleid is het bereiken van een professionele manier van (samen)werken. We streven naar een evenwichtige verbinding tussen persoonlijke ontwikkelingsdoelen en organisatiedoelen. Bovendien moet het opleidingsaanbod aansluiten bij de mobiliteit van medewerkers van krimpfuncties naar groeifuncties. We investeren in vakmanschap en professioneel gedrag, brede (duurzame) inzetbaarheid en flexibiliteit. We leggen de verantwoordelijkheid voor professionele ontwikkeling meer dan in het verleden bij de medewerker neer door het verstrekken van een professioneel opleidingsbudget. We nodigen medewerkers uit om met collega's en leidinggevenden in gesprek te gaan hoe zij het opleidingsbudget willen besteden. Op die manier kunnen gezamenlijke opleidingswensen omgezet worden in teamtrajecten, die gefinancierd worden vanuit het professioneel opleidingsbudget. De opleidingen worden, waar dat kan en wenselijk is, ‘in company’ georganiseerd en we benutten de kennis en ervaring binnen de organisatie (meer met minder).

In 2017 stellen we een centraal opleidingsbudget vast waarop (gemotiveerd) een beroep gedaan kan worden voor overstijgende opleidingsactiviteiten.

We werken toe naar een integrale aanpak van verzuim zodat we sneller kunnen handelen. We evalueren de pilot ’Oplossingsgericht verzuimmanagement’ die we in 2016 hebben uitgevoerd. Dit betekent dat alle activiteiten op dit terrein, zoals verzuimpreventie en de nieuwe Wet Gedeeltelijke Arbeidsongeschiktheid, in samenhang worden ingezet en elkaar versterken.

Het belang van duurzame inzetbaarheid van medewerkers groeit. Dit is een thema van alle leeftijden, onder meer door de groeiende aandacht voor gezondheid en de balans tussen werk en privé. In 2016 hebben we onderzoek gedaan naar de inzetbaarheid van medewerkers. Met de resultaten van dit onderzoek nemen we in 2017 maatregelen om de vitaliteit te bevorderen en ziekteverzuim te verlagen. Dit doen we bijvoorbeeld door per leeftijdsgroep en specifiek voor mantelzorgers, initiatieven te ontwikkelen die vitaliteit bevorderen en het ziekteverzuim terugdringen. We vieren de dag van de mantelzorg met medewerkers die mantelzorg en werk combineren. Tijdens die dag wordt informatie over mantelzorg verstrekt en worden ervaringen uitgewisseld.

Diversiteit
Om een betere af afspiegeling van de maatschappij in de organisatie te realiseren én vanwege de bijdrage die jongeren leveren aan vernieuwing staat verjonging van onze organisatie voorop. In 2016 doen we onderzoek naar manieren waarop we dit kunnen doen. Als hieruit concrete maatregelen komen, leggen we deze aan de gemeenteraad voor. Het doel is een hogere deelname van oudere medewerkers zodat we meer jonge stadstalenten kunnen aantrekken. We trekken trainees aan, creëren banen voor de beroepsbegeleidende leerweg en bieden stageplekken aan voor verschillende opleidingsniveaus.

We ontwikkelen in 2017 een aanpak om, daar waar krimp of groei in de organisatie aan de orde is, tijdig medewerkers naar andere functies te begeleiden. Daarnaast willen we mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt plaatsen in afspraakbanen.

We vinden het belangrijk dat het personeelsbestand van de gemeente een afspiegeling van de maatschappij is. We hebben een allochtonenpool waar werkzoekenden met een niet-westerse achtergrond zich voor kunnen aanmelden. Zij krijgen voorrang bij het solliciteren boven externe kandidaten.

De gemeente stimuleert in 2017 actief de in- en doorstroom van vrouwen op strategische posities en gaat de volgende initiatieven voortzetten die moeten leiden tot een hoger percentage vrouwen op sleutelposities: een denktank met als doel meer vrouwen op strategische posities, een training gericht op vrouwen met ambitie voor strategische posities en ‘vrouwvriendelijker’ maken van wervings- en selectie procedures.